Receber o título de gerente, supervisor ou coordenador não significa, por si só, ocupar um cargo de confiança. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse enquadramento somente é válido quando o empregado exerce efetivos poderes de gestão e recebe remuneração de, no mínimo, 40% superior ao salário do cargo efetivo. Caso contrário, ele pode ter direito ao pagamento de horas extras, explica a advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, Ana Luiza Santos, do escritório Ferreira & Chaves Advogados.
Segundo a especialista, ainda é comum que empresas atribuam nomenclaturas de cargos de liderança sem que o profissional tenha a autonomia exigida pela legislação. “O nome do cargo, por si só, não transforma um empregado em ocupante de cargo de confiança. A caracterização depende do exercício efetivo de poderes de gestão, de uma confiança diferenciada em relação aos demais empregados e de remuneração superior em, no mínimo, 40% ao salário do cargo efetivo”, afirma.
O tema afeta milhões de trabalhadores. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil possui cerca de 46,2 milhões de empregados com carteira assinada no setor privado. Embora levantamentos de consultorias de Recursos Humanos, como Mercer, Korn Ferry e Michael Page, além de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) indiquem que apenas entre 4% e 5% dos trabalhadores ocupem cargos de gestão com efetivo poder decisório em empresas de médio e grande porte, discussões sobre o correto enquadramento são frequentes na Justiça do Trabalho.
Na prática, explica Ana Luiza, um dos erros mais recorrentes é conceder ao trabalhador um título de gerente, coordenador ou supervisor sem ele possuir autonomia para tomar decisões relevantes. “Em muitas situações, o empregado recebe a nomenclatura de gerente, mas continua desempenhando atividades meramente operacionais, sem poder para admitir ou dispensar empregados, representar a empresa ou tomar decisões estratégicas. Nesses casos, o enquadramento pode ser considerado apenas formal”, destaca.
A advogada ressalta que, quando o cargo de confiança existe apenas no papel, o trabalhador pode buscar na Justiça o reconhecimento do direito às horas extras. “A análise judicial é orientada pelo princípio da primazia da realidade. Isso significa que o juiz observa as atividades efetivamente desempenhadas, e não apenas a descrição do cargo. Documentos internos, organogramas, procurações, registros de ponto, comunicações corporativas e, principalmente, a prova testemunhal costumam ser determinantes para demonstrar se havia, de fato, autonomia gerencial”, explica.
Para a especialista, o principal ponto é que a realidade prevalece sobre a nomenclatura adotada pela empresa. “A Justiça do Trabalho analisa o que o empregado realmente faz no dia a dia. Se ele não exercia poderes de gestão compatíveis com o cargo de confiança, poderá ter reconhecido o direito ao pagamento das horas extras, independentemente do título que conste em seu contrato de trabalho”, conclui.
Nesse sentido, para que as empresas se previnam de eventuais demandas sobre enquadramento na justiça do trabalho, é preciso garantir que a estrutura formal reflita fielmente a realidade das funções exercidas. Isso pressupõe a elaboração de descrições claras de cargos, a efetiva delegação de poderes de gestão, a observância do requisito remuneratório previsto na CLT e a compatibilidade entre a autonomia concedida e a inexistência de controle rígido da jornada.
Também é recomendável revisar periodicamente os enquadramentos funcionais, sobretudo em cargos intermediários, nos quais é comum existir apenas liderança operacional. A atualização constante das políticas internas, das procurações, dos organogramas e das descrições de atribuições fortalece a prova documental em eventual demanda trabalhista.
